Gestionando emociones
"El querer no se puede aprender" decía Séneca.
En los últimos días he leído acerca de un sistema llamado Feelings Management; no me pregunten porqué llegué exactamente a ese término de búsqueda en Google; pero me parece una disciplina que no se ha explotado de la manera que debería; al menos en México. Y con feelings management no me refiero a la parte individual y espiritual; me refiero a la parte organizacional; a la parte colectiva, al alma de las empresas.
Feelings Management se define como la gestión emocional de lo imperfecto, según el profesor Javier Fernández Aguado, y esa gestión tiene que ser dentro de tres pilares: en el entorno, en los colaboradores y en el interior del propio directivo de la organización.
Más que aportar conocimiento acerca de este tema (no soy
experta, claro está), me gustaría difundir la importancia de esta disciplina y
como un diagnóstico emocional de la organización conlleva a una mejora en los
sistemas de dirección a nivel corporativo.
El concepto central de este modelo es el estado emocional
del equipo, que, no parecería, pero en realidad ese estado emocional es
independiente de las emociones de los individuos que conforman el equipo,
básicamente, el estado emocional del equipo puede incluso permear en los
individuos, modificando su sentimientos, actitudes y comportamiento. ¿A qué me
refiero? A que el estado emocional del equipo es muy diferente e independiente
a las emociones individuales, lo que al final se impone sobre los que conforman
un equipo, es la emocionalidad colectiva. Realmente tengo mis dudas cuando los
especialistas en capital humano insisten con que los empleados tendrían que
compartir los valores de la organización cuando en realidad la organización
tendría que compartir ciertos valores individuales que permitan formar una total
cohesión y poder encaminar de manera más efectiva los objetivos de la empresa.
Las emociones o los estados anímicos
de los equipos dentro de la organización se construyen a través de los juicios
colectivos que las personas emiten dentro de su entorno profesional, y juicios
no solo de las personas alrededor, si no juicios de la forma de trabajo, de si
un producto o servicio es competitivo, juicios acerca de los proveedores… todas
esas circunstancias permean en las emociones colectivas y por ende afectan la
forma de trabajo y la consecución de resultados.
1. El romántico:
Se deja arrastrar, sin reflexión, por lo que en ese momento siente. Recibe grandes alegrías y también profundos disgustos cuando se modifica la orientación de los sentimientos.
Se deja arrastrar, sin reflexión, por lo que en ese momento siente. Recibe grandes alegrías y también profundos disgustos cuando se modifica la orientación de los sentimientos.
2. El vehemente:
Se involucra pasionalmente en aquello que realiza. Suele, en ocasiones, pasar del entusiasmo al desánimo.
3. El cerebral:
Es un racionalista que todo quiere juzgarlo desde una fría lógica. Es habitualmente incapaz de entender «el idioma del corazón».
4. El templado:
Es quién los sentimientos tardan en despertar. Cuándo los sentimientos le afloran puede dar lugar a temperamentos flemáticos y pasionales.
Es quién los sentimientos tardan en despertar. Cuándo los sentimientos le afloran puede dar lugar a temperamentos flemáticos y pasionales.
5. El impasible o apático:
Se manifiesta indiferente ante la mayor parte de los estímulos.
Entendiendo este tipo de personalidades, los líderes de grupo tendrían que ser capaces de descifrar de detectar áreas de oportunidad
dentro del equipo, detectar también el
nivel de compromiso por parte de las personas que integran al equipo y sobre
todo, de detectar y potenciar el talento para lograr resultados óptimos a nivel
negocio, es decir, hacer que las personas quieran, de forma natural, luchar por
un objetivo en común, pero obviamente eso se logra después de haber entendido y
encaminado una situación anímica favorable.
Es bien cierto que las empresas no logran cumplir sus metas,
proyectos o resultados planeados, no porque no existan las posibilidades
y capacidades, sino porque su situación
anímica no es la adecuada. Es así como la organización, progresivamente, empieza
a perder frescura y abandona su vocación de crear y trascender. Cuando el miedo
desplaza a la confianza y es donde nace el resentimiento o simplemente la
resignación.
Por eso, retomo de nuevo a Séneca: “el querer no se puede aprender”,
pero si puede cultivarse y es aquí donde cito una frase del Profesor Javier
Fernández Aguado: “Tan peligrosa es la falta de conocimiento y voluntad, como
la ausencia de ilusión y pasión por conseguirlo”. Los grandes proyectos
comienzan con un sueño y su consecución requiere
equipos de personas que sientan y crean en lo que hacen.
La clave de todo es
entender y accionar. Es por eso que los directivos más allá de trazar objetivos
y estrategias, tienen por hacer un gran papel dentro de las organizaciones,
conectando positivamente con todas y cada una de las personas con las que
trabaja, si la conexión falla, todo lo demás falla.
"El querer no se puede aprender" - Séneca
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